Мобільність робочої сили є одним із основних джерел структурного безробіття, яке може сигналізувати про велику кількість вакантних робочих місць у той час, коли існує велика кількість безробітних. Проте високий рівень безробіття загалом може мати негативний вплив на мобільність робочої сили, оскільки люди стають більш стурбованими та невпевненими щодо пошуку нової роботи чи збереження поточної роботи.
Демографічні прогнози показують, що, починаючи з 2020 року, майже 10 мільйонів працівників повинні залишити ринок праці в наступному десятилітті. Навіть до 86% роботодавців наразі стверджують, що мають проблеми із заповненням вакансій. Рівень зайнятості значною мірою залежить від наявності робочої сили, яка дає змогу успішно довгостроково працювати на ринку праці. Тому роботодавці очікують від працівників все більшого й більшого й віддають перевагу гнучкості та готовності до навчання, а не вузькій спеціалізації.
Компанії адаптуються до ситуації на ринку праці
Брак кваліфікованої робочої сили починає створювати загрозу для подальшого розвитку бізнесу. Однією з цілей Національної стратегії зайнятості Словацької Республіки (Європа 2020) є те, що в наступному році принаймні 40% працездатного населення у віці 30-34 років повинні отримати вищу освіту. У цій сфері нові країни-члени ЄС значно відстають від старих країн-членів. Десять країн досягли мети, а новими були лише Естонія, Литва та Кіпр. У Словаччині у 2010 році 22,1% робочої сили досягли вищої освіти, у 2016 році – 15,1%. Для порівняння, Чехія мала 20,4% у 2010 році та 18,9% у 2016 році.
Підвищення вищої освіти часто призводить до того, що робочі місця заповнюються більш кваліфікованими працівниками, ніж потрібно. Несприятливим явищем збільшення кількості вищих навчальних закладів є також їх якість. Все більше закладів випускають випускників із загальною освітою, які не підходять для заміщення вакантних посад, що потребують професійної освіти. Згодом відповідальність за забезпечення надання необхідної освіти та досягнення професійних навичок працівниками покладається на роботодавців.
«Необхідно налагодити систему освіти таким чином, щоб постійно і довгостроково створювалися умови для забезпечення кваліфікованими кадрами. Якщо інтерес держави не перетвориться на реальні справи, потенціал конкурентоспроможності Словацької Республіки буде небезпечно знизитися».
– президент Асоціації автомобільної промисловості
Залишається припущення, що через брак працівників компанії будуть адаптуватися до ситуації на ринку праці. Вони будуть більш охоче відповідати конкретним вимогам, щоб отримати хорошого працівника, і в той же час вони будуть готові розслабитися. Також передбачається, що процедура відбору має бути простішою. Тож компанії будуть менш суворими у тому, що вимагають від майбутнього працівника. Тестуватиметься менше людей, а тому буде менше відбіркових турів. Звичайно, це не стосується всіх сторін, але, згідно з опитуванням, майже половина компаній уже почали переглядати свої вимоги щодо освіти чи досвіду для певної посади, а також пропонують навчання.
Мобільність робочої сили також вплине на економічні та політичні аспекти
Очікується, що брак кваліфікованої робочої сили вплине на економічне зростання та процвітання. Збереження висококваліфікованої робочої сили стає ключовим стратегічним завданням для забезпечення економічного зростання. Щоб і надалі підтримувати рівень життя в Євросоюзі, необхідно підвищити зайнятість у всіх вікових категоріях, продуктивність праці, а також потрібно буде подумати про збільшення робочого часу. Необхідною умовою подальшого розвитку економіки в наступному році є також підвищення рівня життя населення та створення стабільних робочих місць, унаслідок чого мають бути усунені бар’єри для зростання безробіття. Ці зусилля спрямовані на покращення участі менш представлених груп працівників на ринку праці.
«Головною конкурентною перевагою Словаччини на світовому ринку є дуже низька вартість робочої сили в поєднанні з високою доступністю висококваліфікованих працівників. Це робить Словаччину цікавою країною для інвесторів із Західної Європи».
– менеджер з маркетингу Manpower
Низька мобільність внутрішньої робочої сили в поєднанні з браком кваліфікованих працівників змушує компанії шукати людей за кордоном. Приїзд іноземних студентів є одним із перших способів привезти в країну робочу силу в рамках регульованої мобільності. Саме тому за останній період кількість іноземних працівників зросла на десятки відсотків, а кількість довгостроково безробітних домашніх працівників зростає. Значна позитивна економічна ситуація знижує мотивацію людей виїжджати за кордон і навпаки.
Почасти поглиблення дисбалансу на ринку праці зумовлене демотивуючими соціальними виплатами, етнічною специфікою деяких регіонів Словаччини чи спотвореними ціннісними орієнтаціями громадян. Суттєвим фактором проблем на ринку праці є нестворення економічних умов для довгострокового збільшення кількості нових, продуктивних і перевищення втрачених робочих місць . Метою Національної стратегії зайнятості Словацької Республіки до 2030 року є забезпечення здорового життя, підвищення якості для всіх незалежно від віку, сприяння економічному зростанню та продуктивній зайнятості, а також забезпечення сталого споживання та виробництва.
У часи глобалізації нам не уникнути цифрової економіки
Організація економічного співробітництва та розвитку припускає, що до 30% робочих місць можуть бути автоматизовані через 2 десятиліття. У сусідній Чехії вже почали цифровизацію промисловості. У цьому напрямку важливою буде підтримка науки та досліджень технологій, що швидко розвиваються, таких як штучний інтелект, надпотужні комп’ютери (HPC) або, наприклад, блокчейн (динамічна кодована база даних). Однак багато опитувань показують, що наразі серед людей існує два головних страхи: страх втратити роботу та страх того, що штучний інтелект повністю «захопить» нас. Дослідження також стверджує, що в найближчі десять років штучний інтелект суттєво змінить до 70% робочих місць у Словаччині.
«За даними Організації економічного співробітництва та розвитку, до 65% сьогоднішніх школярів працюватимуть на посадах, яких ще немає або суттєво зміняться. Ми належимо до тих країн, які найбільше постраждають від розвитку нових технології».
– генеральний директор Microsoft
Велике припущення полягає в тому, що після 2020 року ринок праці наголошуватиме на інноваціях та персоналізації продуктів. Від моделі, заснованої на лояльності та корпоративній приналежності внутрішніх співробітників, ми переходимо до зовнішніх команд спеціалістів з досвідом, необхідним для запуску своїх проектів. Дедалі більший акцент буде приділятися короткостроковим проектам замість довгострокової роботи в одного роботодавця. Людьми керуватиме бажання добре та якісно виконувати свою роботу, а шляхом самоорганізації вони зможуть досягти спільної мети. Існує також небезпека того, що ми стикаємося з переходом від традиційної моделі управління «зверху вниз» до протилежної моделі «знизу вверх». Таким чином, менеджери не будуть постійною частиною проектів, як вони є сьогодні, а будуть присутні лише на деяких фазах проектів. Успіх лідерів буде оцінюватися за їх здатністю будувати стосунки, спілкуватися та ефективно вирішувати проблеми всередині команди. Запорукою успіху в майбутньому буде конкурентоспроможність.
Важливу роль на ринку праці відіграє також кадрове агентство , яке спеціалізується на певних галузях виробництва чи професії. Шукачі роботи (в тому числі з інших країн) мають можливість укласти з ними угоду про посередництво у працевлаштуванні. Від їхнього імені також підтримуватиметься мобільність робочої сили, щоб подолати безробіття серед молоді та допомогти роботодавцям знайти навички, які вони шукають, але не можуть знайти на місцевому ринку праці.
