Mobilita pracovnej sily je jedným zo základných východísk štrukturálnej nezamestnanosti, ktorá môže signalizovať vysoký počet neobsadených pracovných miest v čase, keď je veľký počet nezamestnaných pracovníkov. Avšak, vysoká miera nezamestnanosti môže všeobecne pôsobiť negatívne na mobilitu pracovnej sily, pretože v ľuďoch vzrastajú obavy a neistota z nájdenia si nového alebo udržania terajšieho pracovného miesta. 

Demografické predpovede uvádzajú, že od roku 2020 by v najbližšej dekáde malo z pracovného trhu ubudnúť takmer 10 miliónov pracovníkov. Dokonca až 86% zamestnávateľov v súčasnosti tvrdí, že majú problém obsadiť voľné pracovné miesta. Miera zamestnanosti v značnej miere závisí od disponovania pracovnej sily, ktorá umožňuje úspešné dlhodobé uplatnenie sa na trhu práce. Zamestnávatelia tak očakávajú od zamestnancov stále viac a pred úzkou špecializáciou uprednostňujú skôr pružnosť a ochotu sa učiť. 

Firmy sa prispôsobia situácii na pracovnom trhu

Nedostatok kvalifikovanej pracovnej sily začína predstavovať hrozbu pre ďalší rast podnikov. Jedným z cieľov Národnej stratégie zamestnanosti SR (Európa 2020) je, že v najbližšom roku by malo minimálne 40% pracovnej populácie vo veku 30 – 34 rokov dosiahnuť terciárne vzdelanie. V tejto oblasti nové členské krajiny EÚ podstatne zaostávajú za starými členskými krajinami. Cieľ dosiahlo desať krajín, zatiaľ čo z nových to boli iba Estónsko, Litva a Cyprus. Na Slovensku v roku 2010 dospelo k terciárnemu vzdelaniu 22,1% pracovnej sily, v roku 2016 to bolo 15,1%. Na porovnanie Česko v roku 2010 malo 20,4% a v roku 2016 18,9%. 

Zvyšovanie terciárneho vzdelávania často vedie k situácii, že pracovné miesta sú obsadzované kvalifikovanejšími pracovníkmi ako je požadované. Nepriaznivým javom narastajúceho počtu terciárnych vzdelávacích inštitúcií je aj ich kvalita. Inštitúcie vo zvýšenej miere produkujú absolventov so všeobecným vzdelaním, ktorí nie sú vhodní na zaplnenie voľných pracovných miest požadujúcich odborné vzdelanie. Zodpovednosť za zabezpečenie poskytnutia požadovaného vzdelania a dosiahnutia odborných zručností zamestnancov sa následne prenáša na zamestnávateľov.

„Je nevyhnutné nastaviť vzdelávací systém tak, aby sa kontinuálne a dlhodobo vytvárali podmienky pre prísun kvalifikovaných zamestnancov. Pokiaľ sa záujem štátu nezmení na reálne skutky, bude sa potenciál konkurencieschopnosti Slovenskej republiky nebezpečne znižovať.“

– prezident Zväzu automobilového priemyslu

Predpokladom zostáva, že pre nedostatok zamestnancov sa firmy prispôsobia situácii na trhu práce. Budú ochotnejšie vyjsť v ústrety špecifickým požiadavkám, aby dobrého zamestnanca získali a zároveň budú ochotné poľaviť z tých svojich. Tak isto je predpoklad, že výberové konanie by malo byť jednoduchšie. Teda firmy budú menej prísne v tom, čo od budúceho zamestnanca žiadajú. Ľudí budú testovať menej a teda bude aj menej výberových kôl. Neplatí to samozrejme plošne, ale podľa prieskumu takmer polovica firiem už začala prehodnocovať svoje požiadavky týkajúce sa vzdelania alebo skúseností na danú pracovnú pozíciu s tým, že ponúkajú zaškolenie. 

Mobilita pracovnej sily bude vplývať aj na ekonomicko-politické aspekty

Očakáva sa, že nedostatok skúsenej pracovnej sily bude mať vplyv na hospodársky rast a prosperitu. Udržiavanie vysokokvalifikovanej pracovnej sily sa stáva kľúčovou strategickou úlohou s dohľadom na zabezpečenie hospodárskeho rastu. Aby sme mohli aj naďalej udržiavať životnú úroveň v Európskej únii, je potrebné zvýšiť zamestnanosť vo všetkých vekových kategóriách, produktivitu práce a tiež bude potrebné rozmýšľať nad zvyšovaním pracovného času. Nutnou podmienkou ďalšieho rozvoja ekonomiky v budúcom roku je tiež zvyšovanie životnej úrovne obyvateľstva a tvorba udržateľných pracovných miest, následkom čoho by malo dôjsť k odstráneniu bariér rastu nezamestnanosti. Snahou je zlepšenie účasti menej zastúpených skupín pracovníkov na pracovnom trhu.

„Hlavná konkurenčná výhoda Slovenska na globálnom trhu je veľmi nízka nákladovosť pracovnej sily v kombinácii s vysokou dostupnosťou vysokokvalifikovaných zamestnancov. To robí zo Slovenska zaujímavú krajinu pre investorov zo západnej Európy.“

– marketingový manažér spoločnosti Manpower

Nízka mobilita domácej pracovnej sily v kombinácii s nedostatkom kvalifikovaných pracovníkov núti firmy, aby hľadali ľudí v zahraničí. Príchod zahraničných študentov je jedna z prvých ciest, ako do krajiny priviesť pracovnú silu v rámci regulovanej mobility. Aj preto počet zahraničných pracovníkov v ostatnom období o desiatky percent rastie a pribúda dlhodobo nezamestnaných domácich. Výrazná pozitívna ekonomická situácia znižuje motiváciu osôb k odchodu do zahraničia a naopak.

Časť rozsahu prehlbujúcej sa nerovnováhy na trhu práce je spôsobená demotivačne nastavenými sociálnymi dávkami, etnickými špecifikami niektorých regiónov Slovenska či deformovanými hodnotovými orientáciami občanov. Podstatným  faktorom problémov na trhu práce je nevytvorenie ekonomických podmienok pre dlhodobé zvyšovanie počtu nových, produktívnych a prevyšujúcich zaniknutých pracovných miest. Do roku 2030 je cieľom Národnej stratégie zamestnanosti SR zabezpečiť zdravý život, zvyšovať kvalitu pre všetkých bez rozdielu na vek, presadzovať hospodársky rast a produktívnu zamestnanosť a zabezpečiť trvalo udržateľnú spotrebu a výrobu. 

Digitálnej ekonomike sa v časoch globalizácie už nevyhneme

Organizácia pre hospodársku spoluprácu a rozvoj predpokladá, že až 30% pracovných miest môže byť o 2 desiatky rokov automatizovaných. Digitalizácia priemyslu už v susednej Českej republike začala. V tomto smere bude dôležitá podpora vedy a výskumu v rýchlo sa rozvíjajúcich technológiách akými sú umelá inteligencia, super výkonné počítače (HPC) či napríklad blockchain (dynamická kódovaná databáza). Z mnohých prieskumov ale vyplýva, že medzi ľuďmi existujú v súčasnosti dve hlavné obavy: obava zo straty pracovných miest a obava, že umelá inteligencia nás úplne „ovládne“. Výskumy tiež tvrdia, že v najbližších desiatich rokoch umelá inteligencia výrazne zmení až 70% pracovných miest na Slovensku.

„Podľa údajov Organizácie pre hospodársku spoluprácu a rozvoj, bude až 65% dnešných školákov pracovať na pozíciách, ktoré ešte neexistujú alebo sa výrazne zmenia.  Patríme k tým krajinám, ktoré budú vývojom nových technológií najviac ovplyvnení.“

– generálny riaditeľ Microsoft

Veľkým predpokladom je, že po roku 2020 bude pracovný trh klásť dôraz na inovácie a personalizáciu produktov. Z modelu založeného na lojalite a podnikovej príslušnosti interných zamestnancov sa prejde k externým tímom špecialistov so skúsenosťami potrebnými na rozbeh svojich projektov. Čoraz väčší dôraz sa bude klásť na krátkodobé projekty miesto zotrvania v dlhodobom zamestnaní u jedného zamestnávateľa. Ľudia budú vedení túžbou urobiť dobre a kvalitne svoju prácu a budú schopní dosiahnuť spoločný cieľ pomocou samoorganizácie. Rovnako hrozí, že nás čaká prechod z tradičného modelu riadenia zhora nadol k opačnému modelu zdola nahor. Manažéri tak nebudú trvalou súčasťou projektov ako dnes, ale budú prítomní len v niektorých fázach projektov. Úspech lídrov bude posudzovaný vzhľadom na ich schopnosti vytvárať vzťahy, komunikovať a efektívne riešiť problémy v rámci tímov. Kľúčom úspechu v budúcnosti bude konkurencieschopnosť.

Dôležitú úlohu v rámci pracovného trhu zohráva aj personálna agentúra, ktorá sa špecializuje na určité odvetvia priemyslu alebo profesie. Uchádzači o zamestnanie (aj z iných krajín) tak majú možnosť s nimi podpísať dohodu o sprostredkovaní práce. Mobilita pracovnej sily sa aj v ich mene bude podporovať s cieľom vyriešiť problém nezamestnanosti mladých a pomôcť zamestnávateľom nájsť zručnosti, ktoré hľadajú, ale nemôžu nájsť na miestnom trhu práce.