Horúcou témou dnešnej doby sú generačné rozdiely na pracovisku. Každá generácia má iné návyky, schopnosti, očakávania, ale aj nároky. Kvôli týmto odlišnostiam často vzniká na pracovisku napätie, ktoré sa negatívne prejaví nielen na medziľudských vzťahoch, ale aj na celkovej atmosfére v spoločnosti či produktivite zamestnancov.
Po Brexite, ktorý v Európskej únii očakávame už druhý rok, nastanú veľké zmeny vo fungovaní spoločného obchodu, pohybu osôb, tovaru či služieb. Budú zamestnávatelia z Brexitu profitovať? Aké negatíva a pozitíva prinesie odchod Británie z Európskej únie?
Digitalizácia v najbližších rokoch zmení pracovný svet aj návyky. Hoci zmena pre zamestnávateľov predstavuje rad rizík, podľa nedávnej analýzy by mohla priniesť aj niekoľko príležitostí. Je na to spoločnosť pripravená?
V snahe znížiť stále vysokú nezamestnanosť štát od 1. marca 2017, vďaka právnej úprave zakotvenej v zákone č. 7/2005 Z. z. o konkurze a reštrukturalizácii, zaviedol nové pravidlá osobného bankrotu. Jeho cieľom je dať druhú šancu tým, ktorí sa ocitli v „dlhovej pasci“ a sami sa z nej nevedia dostať.
Jedným z najvážnejších, no napriek tomu nie až tak populárne riešených problémov súčasnosti je starnúca populácia. V rámci Európskej únie sú zaznamenávané problematické ukazovatele ohľadom pôrodnosti, čo vyvoláva úvahu o budúcnosti pracovnej sily nielen našej krajiny.
Mobilita pracovnej sily je jedným zo základných východísk štrukturálnej nezamestnanosti, ktorá môže signalizovať vysoký počet neobsadených pracovných miest v čase, keď je veľký počet nezamestnaných pracovníkov. Avšak, vysoká miera nezamestnanosti môže všeobecne pôsobiť negatívne na mobilitu pracovnej sily, pretože v ľuďoch vzrastajú obavy a neistota z nájdenia si nového alebo udržania terajšieho pracovného miesta.
PREDSUDOK č.1: Nedostatočná kvalifikácia Táto pracovná sila je nákladovo výhodnejšia, je však aj dostatočne kvalifikovaná?
