مثل أي شيء آخر في هذا العالم ، يتطور التوظيف. إذا عدنا إلى الوراء 30 عامًا ، فإن عملية العثور على أفضل مرشح ستكون العثور على شخص لديه تعليم مناسب ودرجات جيدة في المدرسة. في الوقت الحاضر ، يعد اختيار المرشح الأنسب أكثر من ذلك بكثير. هناك عدد من المؤشرات الأخرى التي يجب أخذها في الاعتبار. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن تكون عوامل مثل الخبرة والمراجع أكثر أهمية بكثير من التعليم والدرجات.
من أين أبدا؟
إذا كان لديك كومة على مكتبك – 200 أو 300 استئناف لوظيفة واحدة ، فمن غير المجدي إجراء مقابلة معهم جميعًا. الخطوة الأولى التي يجب عليك اتخاذها هي القائمة المختصرة .
التضييق يعني إلقاء نظرة سريعة على السير الذاتية للمتقدمين الأفراد ، وبناءً على ذلك ، تقسيم الأشخاص إلى مجموعتين – مناسبة وغير مناسبة . والغرض منه هو اختيار المرشحين الذين تريد الاتصال بهم فقط. يمكنك تحقيق ذلك من خلال تحديد عوامل التأهيل . لنفترض أنك بحاجة إلى شخص يتحدث الإنجليزية لديه خبرة مباشرة في العمل مع الناس ورخصة قيادة. يكفي أن تقرر فقط للأشخاص الذين يستوفون هذه المتطلبات.
على سبيل المثال ، إذا كانت الوظيفة في النمسا وكان الاتصال مطلوبًا ، فلا معنى لمقابلة أشخاص لا يتحدثون الألمانية. إذا انتهى بك الأمر إلى وضع قائمة مختصرة لعدد كبير جدًا من السير الذاتية ، فما عليك سوى إضافة المزيد من المعايير حتى تصل إلى عدد معقول من المتقدمين.
الاتصال الاول
بعد أن يكون لديك عدد قليل من المرشحين الذين يبدو أنهم يتطابقون مع الصفات المطلوبة للمنصب ، فقد حان الوقت لإجراء الاتصال الأول. هدفك هو أن تقرر ما إذا كنت تريد مقابلة مقدم الطلب وما إذا كنت تريد ملء الوظيفة الشاغرة.
الشيء الذي يمكنك تحقيقه هو توفير وقتك أو وقت مقدم الطلب من خلال توفير مزيد من المعلومات وطرح أسئلة متابعة. فكر في الأنشطة التي تسبب أعلى معدل دوران للموظفين وأصعب المهام أثناء العمل. تأكد من ذكر كليهما . إذا لم يكونوا مستعدين للقيام بالعمل أو يعتقدون أنهم غير قادرين على إكمال المهام ، فلا فائدة من الاستمرار. اشكرهم على وقتهم وركز على إيجاد مرشحين أكثر ملاءمة.
المقابلة – آخر نقطة في العملية
هذه هي الخطوة الأخيرة قبل الحصول على وظيفة. لديك بالفعل معلومات عامة عن المتقدمين. حان الوقت للتعرف عليهم بالتفصيل. بالإضافة إلى طرح الأسئلة ، قم بتوفير المعلومات . تأكد من شرح الوظيفة التي سيقوم بها مقدم الطلب بالتفصيل ، حيث لا جدوى من توظيف شخص لا يريد القيام بهذه المهمة. احصل على أكبر قدر ممكن من المعلومات حول خبرة المرشحين السابقة ، إن وجدت. بهذه الطريقة ، بناءً عليها ، يمكنك الحصول على فكرة عما إذا كانت مناسبة لك.
لا بأس في ارتكاب الأخطاء
ضع في اعتبارك أن جميع المرشحين بشر. مثلك تماما. من الطبيعي تمامًا ارتكاب خطأ – لا يوجد أحد مثالي. قد يكون المرشح جيدًا جدًا في إجراء المقابلات ولكنه ليس عاملًا رائعًا. قد لا يحب الموظف الجديد الوظيفة ويستقيل بعد أسبوع. يجب ألا تقترب من زميل جديد كما لو كان آخر شخص وظفته لهذا المنصب. قال واين جريتسكي ذات مرة: ” تفقد 100٪ من التسديدات التي لا تسددها. ” هذا صحيح في هذه الحالة. عندما لا تحاول ، فإنك تضمن الفشل. لهذا السبب من الجيد منح الناس فرصة – قد تفاجأ بالنتائج. ولكن حتى لو لم يكن الأمر كذلك ، يمكنك دائمًا المحاولة مرة أخرى.
استثمر في التدريب
الموظف الجيد هو موظف مدرب جيدًا. قد لا ترغب في إضاعة الموارد والوقت على شخص قد يغادر. ومع ذلك ، يجب أن يكون قلقك هو ما سيحدث إذا لم يكن العامل مدربًا جيدًا وبقي. إن قضاء الوقت والمال في التدريب هو ببساطة مخاطرة عليك تحملها. ومع ذلك ، إذا قمت بتعيين موظفين جدد بشكل متكرر ، فيمكنك إنشاء مواد تدريبية مثل مقاطع الفيديو أو العروض التقديمية لتسهيل العملية قدر الإمكان.
وإذا شعرت أنك لست على مستوى المهمة ، فيمكنك ترك كل شيء للمحترفين. نحن في Atena نساعد الشركات والأفراد في العثور على الشخص المناسب وفقًا لمتطلباتهم لمدة 14 عامًا. بفضل قاعدة البيانات الواسعة لدينا ، لدينا الكثير من الباحثين عن عمل للاختيار من بينها. وبفضل خبرتنا ، يمكننا أن نكتشف في وقت قصير جدًا من هو الأفضل مهارة لهذا المنصب. حتى لو لم ينجح شيء ما ، بغض النظر عن السبب ، فنحن مستعدون لإيجاد بديل. العمل مع المهنيين ، النجاح ليس من قبيل الصدفة.
