就像这个世界上的其他事物一样,招聘也在不断发展。 如果我们回到 30 年前,寻找最佳人选的过程就是寻找具有相关教育背景且在校成绩良好的人。 如今,选择最合适的人选要多得多。 还有许多其他指标应该考虑在内。 此外,经验和推荐信等因素可能比教育和成绩重要得多。

从哪儿开始?

如果您的办公桌上有一堆简历——一个职位有 200 或 300 份简历,那么面试所有这些简历是徒劳的。 您需要采取的第一步是入围

更窄的选择意味着快速查看单个申请人的简历,并在此基础上将人们分为两组 –合适的和不合适的。 其目的是仅选择您要联系的候选人。 您可以通过确定资格因素来实现这一点。 假设您需要一位具有与人打交道的直接经验和驾照的说英语的人。 您只为满足这些要求的人做出决定就足够了。

比如工作在奥地利,需要交流,面试不会说德语的人就没有意义。 如果您最终入围了太多简历,只需添加更多标准,直到达到合理数量的申请人。

第一次接触

在您找到几个似乎符合该职位所需素质的候选人后,就该进行第一次接触了。 您的目标是决定是否要面试申请人以及是否要填补空缺。

您可以通过提供更多信息和提出后续问题来节省您或申请人的时间。 想一想导致员工离职率最高的活动和工作中最困难的任务。 请务必同时提及两者。 如果他们不愿意做这项工作或认为他们无法完成任务,那么继续下去就没有意义了。 感谢他们的时间,并专注于寻找更合适的人选。

面试——流程的最后一点

这是找工作前的最后一步。 您已经掌握了有关申请人的一般信息。 是时候详细了解它们了。 除了提问,提供信息。 确保你详细解释了申请人将从事的工作,因为雇用一个不想做这份工作的人是没有意义的。 尽可能多地了解应聘者以前的经历(如果有的话)。 这样,根据他们,你就可以了解他们是否适合你。

犯错没关系

请记住,所有候选人都是人。 就像你一样。 犯错是完全正常的——没有人是完美的。 候选人可能非常擅长面试,但不是出色的员工。 新员工可能不喜欢这份工作并在一周后辞职。 你不应该接近一个新同事,就好像他是你为这个职位雇用的最后一个人一样。 韦恩·格雷茨基 (Wayne Gretzky) 曾经说过:“您错过了 100% 的未投篮。 ”在这种情况下确实如此。 如果你不尝试,你就注定会失败。 这就是为什么给人们机会是件好事——您可能会对结果感到惊讶。 但即使没有,您也可以随时重试。

投资培训

一个好的员工是一个训练有素的员工。 您可能不想在可能离开的人身上浪费资源和时间。 但是,您应该关心的是,如果该员工未受过良好培训并留下来会发生什么。 花费时间和金钱进行培训只是您必须承担的风险。 但是,如果您经常雇用新员工,则可以创建培训材料,例如视频或演示文稿,以尽可能简化流程。

如果你觉得自己不能胜任这项任务,你可以把一切交给专业人士。 14 年来,我们Atena一直在帮助公司和人们根据他们的要求找到合适的人选。 得益于我们庞大的数据库,我们有大量的求职者可供选择。 并且由于我们的经验,我们可以在很短的时间内找出谁是给定职位的最佳专家。 即使某些事情无法解决,无论出于何种原因,我们都准备好寻找替代方案。 与专业人士合作,成功绝非偶然。