لطالما كانت شفافية الأجور مشكلة ما دامت الأجور موجودة. يمكن لأصحاب العمل التفاوض بشكل فردي على الشروط مع كل موظف إذا لم يقدموا معلومات الراتب علنًا. لهذا السبب ، كثير من الناس على استعداد لتسوية رواتب أقل ، وهذا يرجع إلى العديد من العوامل. قد تكون الأسباب هي الاستخفاف أو مهارات التفاوض الضعيفة أو المعرفة غير الكافية بمتوسط الراتب في مجال معين. ومع ذلك ، لا ينبغي أن تؤخذ هذه العوامل في الاعتبار. ولهذا السبب يحاول الاتحاد الأوروبي حل هذه المشكلة.

ما مدى تعامل الاتحاد الأوروبي على وجه التحديد مع هذه المشكلة؟

تم اقتراح قواعد توجيه الاتحاد الأوروبي الجديدة للشفافية لأول مرة في مارس 2021. بعد الموافقة الأخيرة ، تناولوا قضيتين رئيسيتين – فجوة الأجور بين الجنسين والشفافية الشاملة. تتقاضى النساء في الاتحاد الأوروبي أجرًا أقل بنسبة 13٪ تقريبًا في المتوسط. يتراوح الفرق من 0.7٪ في لوكسمبورغ إلى 22.3٪ في لاتفيا. كان الحل هو تقرير الراتب الإلزامي من كل صاحب عمل لديه أكثر من 100 موظف. إذا كانت المرأة تحصل على أجر أقل بنسبة 5٪ على الأقل عن نفس العمل ولم يكن هناك سبب موضوعي لذلك ، فإن صاحب العمل ملزم بتصحيح ذلك وتعويض رواتب الموظفين غير الكافية.

شفافية الرواتب للباحثين عن عمل

تتطلب لائحة شفافية تعويض المتقدم للوظيفة المقترحة من أصحاب العمل تقديم معلومات واضحة حول مستوى الراتب الأولي أو النطاق في إعلان الوظيفة أو قبل مقابلة العمل. من خلال تقديم هذه الإرشادات ، سيتمكن الباحثون عن عمل في الاتحاد الأوروبي من الوصول إلى المعلومات التي يحتاجون إليها لاتخاذ قرارات بشأن خياراتهم المهنية ، وسيتمكن أصحاب العمل من إنشاء عملية توظيف أكثر شفافية وإنصافًا. هذا شيء في شركة Atena نحن نقوم به منذ سنوات لأننا نتفهم أهمية الشفافية ونقدر موظفينا.

حق الموظفين في الحصول على المعلومات

يحق لجميع الموظفين في الاتحاد الأوروبي ، بغض النظر عن حجم الشركة ، أن يسألوا عن رواتبهم الشخصية ومتوسط الراتب. وينطبق هذا على مجموعات العمال المقسمة حسب الجنس والذين يؤدون نفس العمل أو عملاً مشابهًا. تسمح هذه السياسة الجديدة للموظفين بالحصول على معلومات تعويض مهمة. كما يضمن معاملة جميع الموظفين على قدم المساواة.

ألا يجب أن تكون الشفافية الدافعة هي القاعدة؟

على الرغم من أنه من الشائع في بعض دول الاتحاد الأوروبي أن يذكر أرباب العمل الراتب في إعلان عن وظيفة ، إلا أن هذا ليس هو الحال في كل مكان. بالنظر إلى أمريكا الشمالية ، على سبيل المثال ، 6 فقط من أصل 13 ولاية قضائية في كندا لديها قوانين الشفافية في الدفع. بل والأسوأ في الولايات المتحدة. فقط 17 ولاية من أصل 50 لديها قوانين الشفافية. ومع ذلك ، لا يطلب كل منهم من أصحاب العمل تزويد المتقدمين بمعلومات عن نطاق الراتب. على الرغم من أن الوضع في الاتحاد الأوروبي أكثر شفافية ، لا تزال هناك دول لم تُلزم أصحاب العمل بالكشف عن شروط الرواتب قبل إجراء مقابلة عمل. لذلك ، فإن التغييرات في التوجيه سيكون لها بالتأكيد تأثير إيجابي على الموظفين في جميع أنحاء الاتحاد الأوروبي.

كيف نتصور التغييرات في توجيهات الاتحاد الأوروبي بشأن الشفافية؟

الشفافية والإنصاف وتكافؤ الفرص هي حجر الزاوية الذي تقوم عليه شركة Atena . لم تضطر الحكومة ولا الاتحاد الأوروبي إلى إجبارنا على الكشف عن معلومات الرواتب لكل فرصة عمل. لقد فعلنا ذلك دائمًا. أيضًا ، في شركتنا ، لم تكن هناك أبدًا ، ولن تكون هناك ، اختلافات في الأجور على أساس الجنس أو الجنسية أو أي عامل شخصي آخر. على الرغم من أننا لا نتأثر بشكل مباشر بهذا التوجيه ، إلا أننا نعتقد أنه سيحدث تغييرات إيجابية فقط في الاتحاد الأوروبي ، لأنه من الآن فصاعدًا سيتم الدفع لكل موظف بناءً على مهاراتهم وتعليمهم ، وليس بناءً على مهاراتهم التفاوضية واستعدادهم للتسوية بأقل مما يستحقون.