Fra demografisk synspunkt og aldersstrukturen til befolkningen i land som Slovakia, Romania, Bulgaria, Polen og Ungarn, som er land hvis innbyggere ofte migrerer arbeidskrevende til vesteuropeiske land, er det en klar demografisk egenskap. Den største befolkningen i disse landene er i området 35-44 år, som regnes som en av de mest produktive aldersperiodene i befolkningen. Alle disse landene har en veldig lik, om ikke samme aldersstruktur av befolkningen. Sammenlignet med vesteuropeiske land som Nederland eller Tyskland, er den største befolkningen i området 54-59 år.

Denne statistikken viser at landene i Øst- og Sentral-Europa har en tilstrekkelig arbeidsstyrke i arbeidsfør alder motivert av å jobbe i utlandet. Folk fra gitte land har mange felles kvaliteter, så vel som forskjeller, noe som legger til deres unikhet som nasjon.

Rumensk ansatt

«En typisk rumensk er en person som kan takle enhver situasjon». Siden mange ting ikke fungerte i landet tidligere, og en del av det ikke fungerer ennå, er en typisk rumensk generelt en person som kan takle enhver situasjon. Når noe «ikke kan», finner han raskt en alternativ måte å reparere, ordne, organisere, hjelpe, oppfinne seg selv. Dette er en funksjon som er veldig velkommen på jobben, og dyktige medarbeidere som vet hvordan de skal løse problemene som oppstår operativt, er uerstattelige.

Rumenere er også preget av deres temperamet og energi. Kreativitet – Rumenere er kjent for uventede løsninger. Dette forklarer det høye antallet rumenske OL-vinnere i vitenskap, antall rumenere forfremmet til regionalt nivå i multinasjonale selskaper og rumenere som inspirerer verden med sin musikk eller noen annen form for kunst.

Bulgarsk ansatt

Resultatene fra undersøkelsen viser tydelig bulgarske ansattes vilje til å kvalifisere seg på arbeidsplassen. For totalt 95,6% av respondentene er det viktig at arbeidsgiveren har en bestemt opplæringsplan for ansatte. Samtidig sa mer enn 85,8% av de spurte at de ville forlate arbeidet hvis de ble tilbudt de samme forholdene i en annen jobb, men hadde også muligheten til å delta på opplæring for å forbedre sine kvalifikasjoner.

Denne nasjonen kan også karakteriseres som veldig hyggelige, hjelpsomme og fredelige mennesker. Bulgarere, som rumenere, er munter og temperamentsfull. I motsetning til rumenske ansatte bryr de seg imidlertid ikke så mye når noe ikke fungerer eller ikke har noen løsning. Denne egenskapen kan tilskrives det faktum at Bulgaria er et Balkan-land, og livet på Balkan har tross alt alltid blitt tatt så «ikke-stressende». De klager også lite. I lang tid levde de under tyrkernes dominans og kunne ikke klage. Dette har vært hos dem til nå, og derfor er de mer fornøyde enn misfornøyde på jobb. Mange Bulahers drar utenlands. De lærer alle engelsk slik at de kan gå ut etter skolen. Bulgarere finnes overalt, Europa er fullt av dem. Det kan sies at de er mer sannsynlig å flykte fra landet, spesielt den yngre generasjonen, som i andre land i Øst-Europa. Men når de tjener, liker de å komme tilbake igjen. Familier holder sammen. I Bulgaria er dette regelen – jeg går for erfaring og økonomi, men så kommer jeg tilbake fordi jeg ikke kan forlate familien min. Familieforhold og tradisjoner, dette er det som karakteriserer den bulgarske nasjonen.

Det europeiske arbeidsmarkedet er åpnet for folket i Bulgaria og Romania. Fra 1. 1. januar 2007 har de muligheten til å arbeide uten restriksjoner hvor som helst i EU. Faktisk har studier gjentatte ganger vist fordelene med fri bevegelse av arbeidere for økonomiene i vertslandene. Og han påpekte at innkommende ansatte fra andre land for det meste fyller mangelen på arbeidskraft eller jobbkvalifikasjoner på det innenlandske arbeidsmarkedet.

Slovakisk ansatt

Arbeid er konsekvent den nest viktigste verdien for innbyggerne i Slovakia (etter familiens verdi). Det viktigste aspektet som folk bedømmer arbeid og sysselsetting ved, er godtgjørelsesområdet. «God inntjening» identifiseres som viktig av 85,8% av de ansatte. Det tredje mest oppståtte aspektet ved kvalitetsarbeid var selvrealiseringselementet – det vil si «arbeid der noe kan oppnås». Mange oppfatter også arbeid som et område der de kan bruke sine evner og finne en viss intern personlig selv-realisering, henholdsvis. indre tilfredshet.

Som ansatt er en slovak hardtarbeidende, han vil ha alt han ser, han opplever andre steder, han har ikke noe problem med å reise halve verden for å oppnå det, og det spiller ingen rolle om han jobber, i forretninger eller i studiene. En slovak vet hvordan han skal gjøre sitt beste bare for å oppnå tilfredsstillelse i enhver aktivitet, men hans beskjedenhet minner ofte mer om skarphet, noe som gjør det mye vanskeligere å hevde seg i konkurranse enn sine kolleger fra Tsjekkia, for eksempel. En slovakisk ansatt er vanligvis en fornøyd ansatt. Ved vurdering av generell jobbtilfredshet og sysselsetting i utlandet uttrykker slovaker seg mest positivt og erklærer jobbtilfredshet mye oftere enn misnøye. Kan det sies at slovaker er smarte mennesker? De er blant de mest dyktige i verden. Det er en rangering som viser hvordan folk i hvert land kan tilpasse seg ny teknologi og lære å bruke dem. Slovakia ligger på femteplass globalt, noe som er utmerket. Ingen av landene før oss er fra Sentral- eller Øst-Europa. Folk er i stand til å sparke inn veldig raskt, reorientere seg selv. Dette er en av grunnene til høy arbeidsproduktivitet.

Polsk ansatt

Da Polen ble med i EU, forlot polakker i stort antall for å jobbe i andre land (da hovedsakelig til Storbritannia og Irland). Mens det i begynnelsen kan ha virket som om de skulle tjene til kort eller lære et språk, har demografer de siste årene sagt at et stort antall av dem aldri vil komme tilbake. Polen er dermed et av landene der landet også må forholde seg til at de unge og utdannede drar. Regjeringer har ikke gjort mye for å få folk tilbake, ifølge eksperter. I Polen er det ingen interesse av å lokke utvandrere til å komme tilbake.

Hvordan er det å jobbe med polske mennesker? Vi tør si at det polske folket jobber hardt, de er gode ansatte, de jobber veldig hardt og de er pålitelige. Er opprinnelsen i deres historie? Ja. Den polske nasjonen er en hardt presset nasjon av historien, og i teorien kan dette gi et godt bidrag til deres kollektive mentalitet. Polsk historie var i de fleste tilfeller ganske turbulent. Polen har opplevd mange kriger, okkupasjoner og kamper for identitet og uavhengighet. Det er ideer som har gått fra generasjon til generasjon at du må jobbe hardt for å leve, at hvis du ikke jobber, har du ikke mat å sette på bordet, at det er viktig å utdanne deg slik at du blir bedre behandlet som mennesker. Anerkjennelse for polske ansatte er svært viktig, så overordnede bør sørge for at de legger merke til sitt harde arbeid. Enten det er offentlig eller bare personlig anerkjennelse, er det en stor motivasjon for dem. Polske arbeidstakere vil sette stor pris på arbeidsgiverens tillitsskapende innsats, noe som for dem betyr behovet for å demonstrere at de kan stole på og ha en viss grad av ansvar, som ifølge undersøkelsen er en viktigere motiverende faktor for dem enn økonomisk belønning. Spesielt hvis arbeidsgiveren kommer fra en mer individualistisk kultur, vil det sikkert være gunstig å skape en hyggelig og åpen atmosfære for de samlede resultatene av selskapet. Du vil bli overrasket over hvor fordomsfrie mennesker som føler seg velkomne kan gå!

Ungarsk ansatt

Sannheten er at ungarere er veldig vennlige og hensynsfulle mennesker. De lider av takksigelse, tigger og er ganske enkelt høflige. Kanskje det eneste som kan kritiseres er at de ikke liker å snakke et annet språk enn ungarsk. Det er rett og slett en sympatisk, krigersk og energisk nasjon alliert med finnene.

Ungarske arbeidere blir også i økende grad møtt i andre europeiske land. De gjelder hovedsakelig innen konstruksjon. Lønnen til utdannede bygningsarbeidere kan være betydelig høyere enn hjemme, og hvis noen ønsker å finne en jobb som samsvarer med yrket deres, for eksempel dyktige stillasbyggere, er mulighetene i hjemlandet lave.

Ungarske ansatte anser de viktigste motiverende faktorene for å være de som er relatert til gjensidige relasjoner på arbeidsplassen. Dette betyr at selv om lønningene fortsetter å stige i Ungarn, er det fortsatt populært å jobbe i utlandet blant ungarere fordi de kan sette pris på sine kvalifikasjoner, kompetanse og er anerkjent i utlandet. Utstrømningen av dyktige ungarere til andre EU-medlemsstater de siste årene anses å være en av årsakene til den økende mangelen på arbeidskraft hjemme. Hullene som har oppstått har ikke bare blitt fylt av arbeidere fra andre EU-land, men også i økende grad av borgere fra utenfor EU.

Så hvem er den beste ansatte?

Hver nasjonalitet har sine positive i sysselsetting og bidrar på sin egen måte til selskapets samlede suksess. Generelt er ansatte fra Øst-Europa produktive, motiverte og hardtarbeidende ansatte.

Når du velger basert på nasjonalitet, hvem skal du foretrekke? Det er svært viktig å si at deres nasjonalitet, landet de kommer fra, de mulige fordommene knyttet til hjemlandet, men fremfor alt kvaliteten på rekreasjonen – prosessen med å rekruttere og velge passende ansatte – ikke bør spille en rolle i valg av ansatte fra øst- og sentraleuropeiske land.

Hva innebærer kvalitetsrekruttering? Denne tjenesten inkluderer alt fra personellrådgivning, valg, testing til påfølgende henvisninger av kandidater. Grunnlaget for valg av høy kvalitet er en riktig forståelse av stillingen okkupert, arbeidsgiverens krav og kriteriene. Spesielt spiller den individuelle tilnærmingen til personellkonsulenter for hver stilling som er okkupert en svært viktig rolle i en gitt tjeneste. For enhver stilling kan de presentere søkere som har gått gjennom et grundig utvalg og oppfyller den nødvendige profilen til yrket.

Omfattende kvalitetsrekruttering bør dekke hele utvelgelsesprosessen:

  1. Kommunikasjon og undersøkelse av arbeidsgiverens behov: Kommunikasjon med arbeidsgiver, for å sikre at stillingen, det nødvendige ansvaret og kravene forstås.
  2. Stillingsspesifikasjoner: Det er utarbeidet en stillingsbeskrivelse der det er nødvendig å presentere tilbudet, stillingsstillingens art og de faglige kvalifikasjonene som kreves av ideelle kandidater.
  3. Identifisering av egnede kandidater: Ved å bruke eget nettverk, egen database og reklame, begynner de å bygge en liste over potensielle kandidater.
  4. Kandidatevaluering: Før kandidater presenteres for arbeidsgiveren, er det nødvendig å sjekke egnetheten grundig. Dette trinnet inkluderer et forhåndsintervju, kontroll av språkferdigheter, kompetanse og problemløsningsferdigheter.
  5. Presentasjon: Presentasjon av utvalgte kandidater til arbeidsgiver.

Så lenge den ansatte er riktig valgt av kvalitetspersonellprosesser, oppfyller alle kravene i jobben, er motivert og ønsker å være en ressurs for samfunnet, mister preferanser basert på nasjonalitet sin begrunnelse. Med en objektiv tilnærming til valg av ansatt har arbeidsgivere en mye større sjanse for å ansette de rette menneskene, uansett om det er rumensk, bulgarsk, slovakisk, polakk, ungarsk eller nasjonalitet. Som vi trodde i begynnelsen av artikkelen om svaret hvem som er bedre, eller det beste som en ansatt, som å gi preferanse til i henhold til nasjonalitet, la oss nå prøve å svare objektivt om det med høy kvalitet til og med rekreasjon i alle de nevnte landene er nødvendig å ta hensyn til i hele opprinnelseslandet til potensielle ansatte.