Salaristransparantie is een probleem sinds er salarissen zijn. Werkgevers kunnen met elke werknemer afzonderlijk over de voorwaarden onderhandelen als zij de salarisinformatie niet openbaar maken. Daarom zijn veel mensen bereid genoegen te nemen met een lager loon, omwille van een aantal factoren. Redenen hiervoor kunnen zijn: onderschatting, slechte onderhandelingsvaardigheden of gebrek aan kennis over het gemiddelde loon in een bepaald vakgebied. Met deze factoren mag echter geen rekening worden gehouden. Daarom probeert de Europese Unie dit probleem op te lossen.

Hoe pakt de EU dit probleem concreet aan?

De nieuwe regels van de EU-transparantierichtlijn werden voor het eerst voorgesteld in maart 2021. Na hun recente goedkeuring pakken zij twee belangrijke kwesties aan – de loonkloof tussen mannen en vrouwen en algemene transparantie. Vrouwen krijgen in de EU gemiddeld ongeveer 13% minder betaald. Het verschil varieert van 0,7% in Luxemburg tot 22,3% in Letland. De oplossing was een verplicht salarisrapport van elke werkgever met meer dan 100 werknemers. Als vrouwen voor hetzelfde werk ten minste 5% minder betaald krijgen en er geen objectieve reden voor is, is de werkgever verplicht de onderbetaling te compenseren .

Salaristransparantie voor werkzoekenden

De voorgestelde verordening betreffende de salaristransparantie voor sollicitanten vereist dat werkgevers in de personeelsadvertentie of vóór het sollicitatiegesprek duidelijke informatie verstrekken over het aanvangssalaris of de loonschaal. Door de invoering van deze richtsnoeren krijgen werkzoekenden in de EU toegang tot de informatie die zij nodig hebben om beslissingen te nemen over hun loopbaanopties en kunnen werkgevers een transparanter en eerlijker aanwervingsproces opzetten. Dit is iets dat in de samenleving Athena doen we al jaren omdat we het belang van transparantie erkennen en onze werknemers waarderen.

Recht op informatie van de werknemers

Alle werknemers in de EU, ongeacht de grootte van het bedrijf, krijgen het recht om te vragen naar hun persoonlijke loon en het gemiddelde loon. Dit geldt voor groepen werknemers naar geslacht die hetzelfde of soortgelijk werk doen. Met dit nieuwe beleid kunnen werknemers belangrijke informatie krijgen over hun salaris. Het zorgt er ook voor dat alle werknemers gelijk worden behandeld.

Zou loontransparantie niet de norm moeten zijn?

Hoewel het in sommige EU-landen gebruikelijk is dat werkgevers het salaris in personeelsadvertenties vermelden, is dit niet overal het geval. Kijken we naar Noord-Amerika, dan zien we bijvoorbeeld dat Canada slechts in 6 van de 13 jurisdicties wetgeving inzake loontransparantie heeft. En het is nog erger in de VS. Slechts 17 van de 50 staten hebben transparantiewetten. Ze eisen echter niet allemaal van werkgevers dat ze sollicitanten informatie over de salarisschaal verstrekken. Hoewel de situatie in de EU veel transparanter is, waren er nog steeds landen die werkgevers niet verplichtten de salarisvoorwaarden vóór het sollicitatiegesprek bekend te maken. Daarom zullen de wijzigingen in de richtlijn zeker een positief effect hebben op werknemers in de hele EU.

Hoe zien wij de wijzigingen in de EU-transparantierichtlijn?

Transparantie, eerlijkheid en gelijke kansen zijn de hoekstenen waarop de samenleving is gebouwd Atena . Noch de regering, noch de EU hoefde ons te dwingen om bij elke vacature salarisinformatie bekend te maken. Dat hebben we altijd gedaan. Er is ook nooit een loonkloof in onze samenleving geweest, en die zal er ook nooit komen, op basis van geslacht, nationaliteit of enige andere subjectieve factor. Maar ook al worden wij niet rechtstreeks door deze richtlijn getroffen, wij geloven dat zij alleen maar positieve veranderingen in de EU zal brengen, omdat iedere werknemer voortaan zal worden beloond op basis van zijn of haar vaardigheden en opleiding, en niet op basis van onderhandelingspositie en bereidheid om genoegen te nemen met minder loon dan hij of zij verdient.